Aktuellt

Martin Sjögren

Månadens förebild – Martin Sjögren

Idag talar vi ofta om jämställdhet och mångfald. Det är bra att dessa frågor lyfts och att organisationer arbetar aktivt för att komma på rätsida med orättvisor som både blir kostsamma för den enskilde och för organisationen. Men att sätta mål i en jämställdhets- och mångfaldsplan kan många gånger bli ett sifferspel där en i värsta fall hamnar i hierarkier där en minoritet får mer uppmärksamhet än en annan. Det går att beskriva mångfald och inkludering såhär: mångfald är att bli inbjuden till fest, inkludering är att bli uppbjuden till dans.

Martin började på dåvarande Proffice 2011 (som blev Randstad 2016) och har sedan dess både haft personal och kundansvar i olika roller. Idag arbetar han som avtalsansvarig (key account manager) för offentlig sektor och svarar för Randstads större avtal inom stat, regioner och kommuner. Dessutom föreläser han inom rättvis rekrytering, HBTQI-frågor och employer branding liksom han försöker inspirera det offentliga Sverige att höja ribban när det kommer till sociala krav i upphandling.

– Vad driver och motiverar dig?

I min roll som ansvarig för den offentliga affären på Randstad Sweden så träffar jag ofta spännande organisationer. De finns på både statlig, regional och kommunal nivå och fastän de har olika syfte och mål så bottnar de så gott som alltid i en välgenomtänkt värdegrund. Det som driver mig är att bidra till att förverkliga den i praktiken. Då kan en fråga sig hur det ska gå till från leverantörshåll?

Jo, som leverantör – vi är ju faktiskt både Sveriges och världens största inom vårt område – så uppmuntrar jag till att ställa sociala krav. Jag vill helt enkelt att det ska bli lite svårare att vinna upphandlingar. Jag tror inte på för låga ribbor eftersom det riskerar att släppa in katten bland hermelinerna. Dessutom vill vi väl alla samarbeta med de som hjälper oss bli bättre och nå våra mål? För mig är en värdegrund inte en papperstiger utan något vi behöver arbeta aktivt med varje dag.

Jag tycker också jag känner att den drivkraften finns hos väldigt många. Särskilt när jag hållit en bra föreläsning, eller möte, där den positiva responsen varit tydlig. Sedan är det alltid lite utmanande att gå från att hålla med varandra till att också föra in det i kravställning. Men varje gång jag ser sociala krav i en upphandling så blir jag glad och det räcker som motivation för mig.

– Vilken är din syn på jämställdhet/mångfald och vad lägger du i det begreppet?

Det övergripande målet tycker jag ska vara att vi alla känner oss respekterade, lyssnade på och omtyckta för de vi är. Jag känner till otaliga historier där minoriteter fått kämpa hårdare för att komma fram liksom när de faktiskt kommit fram råkat ut för en minst sagt styvmoderlig behandling. Det kan vara att en går in i ett möte där andra inte lyssnar, går in på sina mobiler eller är överdrivet negativa. Det kan också vara att en person från en minoritet ofrivilligt blir ambassadör för den minoritet hen upplevs tillhöra.

Idag talar vi ofta om jämställdhet och mångfald. Det är bra att dessa frågor lyfts och att organisationer arbetar aktivt för att komma på rätsida med orättvisor som både blir kostsamma för den enskilde och för organisationen. Men att sätta mål i en jämställdhets- och mångfaldsplan kan många gånger bli ett sifferspel där en i värsta fall hamnar i hierarkier där en minoritet får mer uppmärksamhet än en annan. Det går att beskriva mångfald och inkludering såhär: mångfald är att bli inbjuden till fest, inkludering är att bli uppbjuden till dans.

Så hur kommer vi till dansen? Dels tror jag att många organisationer behöver utbildning i dessa frågor. Jag läste i en av våra egna studier att nära 50% av organisationerna skulle införa en mångfaldsutbildning i år. Det är bra, för alla behöver vara med om vi ska lyckas. Inte bara ledningen och mellancheferna. Vi har förresten haft en mångfaldsutbildning så länge jag kan minnas och vi håller den två gånger om året. Det är viktigt eftersom dessa frågor inte är en punktinsats. Dels tror jag också att de som arbetar med dessa frågor internt behöver erkännande och mandat. Att lyckas med inkludering är inte en promenad i parken.

För att vara tydlig så är jämställdhet viktigt. För mig är det en del i mångfaldsbegreppet. Men det spelar alltså ingen roll om vi sätter ett mål på att vi ska ha x andel kvinnor i organisationen om dessa sedan inte blir lyssnade på, respekterade och omtyckta. Därför behöver vi arbeta med inkludering som innebär att alla får plats och kan vara med och både utveckla och utvecklas.

– Vad har du för tankar kring vad vi tillsammans kan göra för att alla personer skall ha samma möjligheter i arbetslivet, ledarskap på alla beslutsnivåer.

Först måste vi ju enas om att det här är en viktig fråga och där kan ingen ta ledningens uppmärksamhet i dess ställe. Det vill säga att ledningen behöver ha erkänt inkluderingsarbetet som något vi aktivt behöver arbeta med. En del organisationer, har jag märkt, är fortfarande i fasen att dessa frågor behöver motiveras. Det är som när du ser att det brinner i ett hus. Då är det alltid någon som ska känna på dörren, gå in och lukta röken innan de ringer brandkåren. Många har dock redan läst alla otaliga forskningsrapporter om mer framgångsrikt teamwork, bättre avkastning och högre vinster i diversifierade organisationer och då kan vi gå förbi gå och direkt in i det viktiga arbetet.

Sedan behöver allas lika värde så klart genomstråla alla delar i organisationen – inklusive upphandling och inköp. Det räcker inte att ha en hållbarhetschef, eller mångfaldsstrateg, som ställs till svars vid varje årsrapport om inte hen också ges rätt förutsättningar att lyckas. Rätt förutsättningar kan vara att dra upp en mångfaldsplan (vari jämställdhetsarbetet inryms) ihop med en inkluderingsstrategi. Men det måste innebära att alla medarbetare berörs och verkligen förstår att alla på detta bygge är välkomna, uppskattade och respekterade för vilka de är. Att beteenden som indikerar motsatsen inte är accepterade och leder till konsekvenser. Ett sätt att nå alla på är mångfaldsutbildningar, varför inte redan som en del av onboardingen?

Jag tror också att vi behöver ge de här frågorna den tid och kraft de behöver. Det är inte helt ovanligt att det blir fort och fel bara för att en plan ska klubbas igenom, en utbildning ska hållas eller ett underlag ska besvaras. Det har hänt att jag har backat från medverkan i event just för att jag inte vill legitimera något som till slut går ut med ett budskap som riskerar landa fel. Hur goda intentioner som än fanns från början. Till syvende och sist vill de flesta av oss ändå ha ett öppnare samhälle, mer framgångsrika organisationer och ett lite bättre Sverige. Då gäller det att ha rätt verktyg och använda sina verktyg rätt.